СМИ о нас - Будущее твоей мечты

Simplesmart.ru

Будущее твоей мечты
Работа сегодня, 13.04.2005.
 
"Нужно помогать сильным,
чтобы они стали еще сильнее.
Тогда сильных станет больше" -
кредо компании Simplesmart
 
Крупные российские и западные компании с каждым годом все активнее участвуют в борьбе за лучших выпускников. Привлечение к работе молодых специалистов позволяет обеспечить приток в компанию новых идей и знаний, сформировать кадровый резерв из людей, которые в будущем смогут стать менеджерами высокого уровня. Отсутствие у недавних выпускников и студентов выпускных курсов богатого опыта работы не пугает работодателей. Компании ищут не сложившихся профессионалов, а людей с подходящими личными и деловыми качествами, которые смогут эффективно освоить выбранную профессию, будут комфортно чувствовать себя в корпоративной культуре компании и имеют достаточный потенциал для выполнения управленческих задач.
 
Всего можно выделить четыре основных способа привлечения на работу молодых специалистов: Graduate Recruitment Programs (GRP, Программа набора выпускников), Graduate Recruitment and Development Programs (GRDP, Программа набора и развития выпускников), Graduate Recruitment (Набор выпускников), Internship Programs (стажировка).
 
Первые два используются в том случае, если перед компанией стоит задача обеспечить постоянный приток лучших выпускников вузов. При этом отбор происходит для работы в компании, а не конкретной позиции - выпускники только обозначают свои предпочтения относительно функциональных обязанностей, которые наиболее интересны для них.
 
GRDP, в отличие от GRP, проводится с целью отбора и развития молодых специалистов. Компании, проводящие GRDP, надеются на то, что сегодняшние trainee (стажеры) через несколько лет смогут стать профессиональными менеджерами.
 
Под названием Graduate Recruitment скрывается целенаправленный поиск единственного молодого специалиста на начальную профессиональную позицию. Ключевое отличие от традиционного рекрутмента состоит в том, что требования к. профессиональному опыту невысоки или отсутствуют вообще, и большое значение имеют имя вуза, специальность, успехи в учебе и личные качества кандидата.
 
И, наконец, последний вид взаимодействия студента и крупной корпорации - Internship Programs. Эта программа предполагает стажировку в компании, поэтому она наиболее привлекательна для студентов старших курсов на время летних каникул или преддипломной практики.
 
Это что касается программ для молодых специалистов и выпускников вузов со стороны компаний. Знают ли об этом сами студенты и выпускники? Как правило, выходя на рынок труда, они редко обращаются в кадровые агентства и службы занятости, предпочитая иные каналы поиска работы.
 
Резюме, присланные молодыми специалистами в кадровые агентства, как правило, остаются без отклика. Из более чем 200 рекрутинговых компаний Москвы лишь четыре специализируются на рынке труда молодых специалистов - Graduate Recruitment. В Нижнем Новгороде до последнего времени этот рынок был просто пустой, т.е. реально не существовал. А между тем кадровых агентств у нас более сорока.
 
Заполнить нишу и устранить существующий пробел и взялись молодые ребята - студенты и выпускники МИЭМП ННГАСУ. Они второй раз проводят мероприятие, дающее лучшим студентам шанс - найти работу в ведущих компаниях с мировым именем.
 
-Мы даем студентам возможность погрузиться в реальную ситуацию, попробовать свои силы непосредственно в компаниях, продемонстрировать знания не посредникам, а менеджерам по персоналу компаний, - говорит Антон Русин, один из пятерых "отцов-основателей" компании Simplesmart.
 
Наша справка: Сегодня на российском рынке Graduate Recruitment действует лишь 4 специализированных компании. Это, во-первых, международная компания HR Gardens (бывшая EMDS), вышедшая на российский рынок в 1996 году. Во-вторых, это компания Graduate, являющаяся совместным проектом компании KMS Group, действующей на рынке HR-технологий, и компании IntellectClub. Третьей можно назвать службу занятости МГУ - "МГУ Карьера Сервис", оказывающую услуги по подбору персонала и проведению презентаций компаний-работодателей в ВУЗах. И четвертая компания - кадровое агентство "ГОСТ-Юнивер", также подбирающее персонал из студенческой аудитории. Примечателен факт, что из четырех представленных компаний три так или иначе связаны с МГУ (и компания Graduate, и агентство ГОСТ-Юнивер были созданы выпускниками этого вуза).
 
Сейчас можно констатировать, что к четырем вышеперечисленным московским компаниям в области Graduate Recruitment добавилась нижегородская Simplesmart. Компания родилась из желания молодых людей доказать, что на достойную, престижную и прилично оплачиваемую работу можно устроиться и без блата, что те студенты, которые хотят найти себя, построить карьеру в крупной компании, - могут сделать это. Для ребят важно было устранить пробел между студентами и компаниями, установить баланс между возможностями одних и потребностями других.
 
-Учась в институте, мы бывали за рубежом: в Германии, в Америке, в Голландии, и мы увидели, что там этот бизнес очень развит и востребован, - говорит Антон. - Тогда-то мы и стали разрабатывать технологию подобного проекта в Нижнем. В прошлом году мы провели Recruiting Day, в этом - Recruiting Workshop. С изменением названия мы изменяем и формат проводимого мероприятия, мы рассчитываем уйти от некоторых организационных погрешностей прошлого года.
 
Надо признать, что компании Simplesmart это удалось. По словам Галины Стасовой, координатора по набору персонала компании Deloitte, из многих мероприятий подобного рода, проведенное нижегородцами - на самом высочайшем мировом уровне.
 
Так что же происходило?
24 марта 2005 года в бизнес-пансионате "Волга" 50 лучших студентов девяти ведущих нижегородских вузов встретились с ключевыми фигурами трех компаний с мировым именем, ответственными за набор персонала в эти компании. Первоначальный этап Recruiting Workshop заключался в презентации компаний - участников. Бизнес напрямую общался со студенчеством, а у самих студентов были реальные возможности задать вопросы и познакомиться с представителями компаний.
 
Затем следовала вторая, очень важная часть мероприятия. Студенты разбились на три группы для работы над заданиями, предложенными менеджерами по персоналу.
 
Те из ребят, которые записались в Ernst & Young, решали кейс. Его суть была следующей: ты - руководитель проекта, находящийся в командировке в другом городе. Перед тобой стоит задача - собрать информацию о компании - потенциальном партнере. Сведения об этой компании очень разрозненные, причем находятся они у руководителей других подразделений, задействованных в проекте. При этом у тебя "полетел" компьютер, и возможна только телефонная связь.
 
Ребята виртуозно справились с заданием, причем к решению поставленной задачи все три группы участников подошли совершенно по-разному.
 
-Они очень талантливы, - констатировала Анна Ивлиева, менеджер отела персонала Ernst & Young. -Главное - то, что ребята проявили умение работать в команде, слушать друг друга, вычленять главное, игнорируя второстепенное, и продемонстрировали менеджерские качества.
 
В Procter & Gamble ребята рассказывали сказку, отрабатывая на ней навыки технологии продаж, делали прогноз продаж и учились из сложнейших научных текстов выуживать рациональное зерно.
 
Выбравшие Deloitte готовили часть коммерческого предложения от лица этой компании. Запрос был взят из реальной жизни: объявлен тендер на выполнение проекта по реструктуризации предприятий крупной российской компании. Первый этап тендера - подготовку презентации компании Deloitte - и предстояло выполнить студентам.
 
Затем пришел черед персональных интервью. Наши студенты настолько понравились работодателям, что те проводили интервью со всеми без исключения, жертвуя личным временем. На собеседовании не выяснялся уровень профессиональных компетенций. Менеджеров по персоналу интересовал общий уровень ребят, их жизненные установки и принципы. Коммуникабельность, дружелюбие, нацеленность на результат и командный дух - вот что лежало в сфере интересов работодателей.
 
Отбирать молодых, талантливых специалистов с большим потенциалом на стажировки - задача, которую ставят себе данные компании. По результатам стажировки проводится аттестация, и те, кто показывает хорошие результаты, получают предложение о постоянной работе.
 
Приезд в Нижний Новгород - составляющая обширной программы по привлечению лучших из лучших. Московский рынок труда очень конкурентен, в отличие пока от региональных рынков. Там идет жесткая борьба за лучших выпускников: работы много самой разной, а вот хороших выпускников на всех не хватает.
 
Компания Deloitte начала заниматься региональным подбором только с этого года, другие же участники проекта - Ernst & Young и Procter & Gamble - осуществляют региональную программу подбора специалистов давно. Выход на региональные рынки связан с тем, что компании активно развиваются. Например, количество сотрудников московского офиса Deloitte удвоилось: в 2004 году там работало 400 человек, сегодня - более 800. В целом же по СНГ эта цифра составляет соответственно 600 и 1200 человек. "Сейчас мы нуждаемся в очень больших количествах целеустремленных, хорошо образованных, "продвинутых" выпускников, - поделилась Галина Стасова. - В стратегии нашей компании первым номером значится развитие, поэтому мы всегда закладываем расходы на привлечение студентов и выпускников".
 
Надо заметить, что подобная практика существует во всем мире. Например, в Канаде борьба за выпускников начинается уже со второго курса: компании-работодатели приезжают в университеты и проводят рекламные кампании своих предприятий, что позволяет студентам сделать выбор в пользу той или иной фирмы.
 
На вопрос, распространяется ли подобная практика только на консалтинговые компании, Галина Стасова сказала, что присутствие в пансионате "Волга" Procter & Gamble говорит само за себя. Все компании, заинтересованные в привлечении молодых специалистов на работу, так или иначе проводят специальные мероприятия для них. Это мировая практика. Причем, как признались представители всех трех компаний-участников, для них совершенно безразлично, из каких городов и вузов попадают к ним выпускники и студенты.
 
-У нас существует единая процедура отбора кандидатов по всему миру, - сказал на пресс-конференции Алексей ТРУНИН, руководитель регионального подразделения Управления Развития Бизнеса компании Procter & Gamble. -Для того чтобы попасть на работу к нам в компанию, надо пройти три этапа: анкетирование - тестирование - интервью. Этап анкетирования мы сегодня преодолели, осталось пройти тестирование, серию интервью, затем мы примем решение. Из группы в 100 человек до интервью, как правило, доходят 2-3. При этом все процедуры отбора регламентированы, что исключает личностный предвзятый подход.
 
При плане приема на работу 150-ти человек на входе у компании Deloitte бывает до 600 претендентов - такой серьезный отбор. Вообще же на работу в подобные компании можно попасть, обладая аналитическим складом ума, умением работать с информацией, готовностью к командировкам, навыками работы в команде, высоким уровнем мотивации и целеустремленности и, конечно же, - хорошим английским языком.
 
Ну что же, у нижегородских студентов появился шанс. Шанс реальный и убедительный. Мировые компании вышли в Нижний Новгород в поисках талантов. Смею надеяться, что они их нашли.
 
В этом году мероприятие было организовано только для студентов- экономистов и финансистов. В последующем подобные программы Simplesmart планирует проводить и для студентов других специальностей. Просто на сегодняшний день удобнее было "откатать" подобный проект на специальностях, которые ближе организаторам, ибо сами они - выпускники и учащиеся экономического факультета МИЭМП ННГАСУ. Зная особенности требований к специалистам со стороны консалтинговых компаний, ребятам легче было провести предварительный отбор среди желающих принять участие в Recruiting Workshop. Из 150-ти студентов в результате отбора по резюме и итогам собеседования до участия в мероприятии дошли 50 студентов.
 
В будущем организаторы предполагают привлекать экспертов к процедуре отбора студентов. Пока же обходились собственными силами и помощью друзей - студентов иняза, которых они попросили провести языковое тестирование.
 
Думается, при таком первоначально конкурентном подходе все заинтересованные компании получат действительно лучших студентов. Тех, которые будут удовлетворять самым жестким требованиям работодателей. Сами же студенты - участники мероприятия - найдут себе достойную работу в компаниях собственной мечты.
 
А мечты, по словам Антона Русина, - это то, из чего состоит будущее.
 
Ирина Кулакова
  
<<< назад